Prendre soin de l'équipe après le confinement
Dernière mise à jour : 7 nov. 2020
Bientôt huit semaines que nous sommes en confinement et que le monde du travail a été bouleversé. Activité partielle pour les uns, télétravail pour les autres, rares sont les équipes qui n’ont connu aucun changement majeur dans leurs modes de fonctionnement. J’entends, par ces quelques lignes, vous partager mon interprétation et mes convictions quant à la vie des équipes après confinement…
Quoi retenir de ces huit semaines ?
L’une des conclusions majeures de cette période pour les entreprises est que
Oui, les relations humaines sont stratégiques !
Bien souvent reléguées au rang d’un affichage bienséant, au profit de KPIs commerciaux et financiers, elles démontrent aujourd’hui leur statut fondamental dans nos organisations.
Pendant le confinement, non, ce ne sont pas les procédures, le sur-contrôle, le management par la performance et l’objectif, les évaluations, les reportings… qui ont maintenu les équipes à flot. Ce sont les relations humaines, le sens du devoir, l’esprit de contribution, l’entraide et la solidarité !
Dans l’après confinement, les organisations auront le choix :
Continuer comme avant (une stratégie financière et commerciale agrémentée d’une couche d’humain) et prendre le risque de voir les équipes se déliter ;
Ou s’adapter et considérer les relations humaines comme le pré-requis à tous les autres indicateurs (chiffre d’affaires, EBE, ROI, satisfaction client).
Alors, comment faire ?
D’autant plus que nous ne retrouverons pas les mêmes équipes qu’avant le confinement. En effet, cette période qui ne devrait pas voir de retour « à la normale » avant longtemps, sera marquée par l’émergence de besoins nouveaux et inhabituels au sein des équipes.
Des besoins nouveaux et inhabituels
Le confinement aura été un accélérateur pour certains besoins nouveaux ou émergents au sein des équipes, et nos organisations ont pu expérimenter leur bien-fondé ainsi que leur compatibilité avec les impératifs de performance :
Flexibilité (pouvoir organiser plus librement son temps et son rythme de travail).
Télétravail (s’économiser le temps et l’énergie dépensés dans les déplacements).
Confiance (accepter que tout ne se passe pas toujours sous notre contrôle).
Equilibre (équilibre intérieur des individus et des équipes, équilibre entre nos sphères professionnelle, privée et intime… tout n’étant pas toujours cloisonné, la preuve !).
Un besoin plus inhabituel en entreprise pourrait bien revêtir une importance particulière, à la fois après le confinement et dans la vie quotidienne des équipes : Se Retrouver (se retrouver tous, et se retrouver soi). Durant ce confinement, chacun aura pu expérimenter à sa manière le manque, l’isolement (dans ce qu’il a de bon et de moins bon), le ressourcement, les nouveaux modes relationnels, la solidarité (en remplacement de la compétition)… et nous voyons bien que cela fonctionne.
Une road map pour l’avenir
J’ai donc souhaité, en m’inspirant de L’Elément Humain, la théorie de Will Schutz, et son modèle FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation), vous proposer une road map pour prendre soin de vos équipes après le confinement.
A mon sens, il ne s’agit pas ici de piocher une ou deux actions symboliques dans cette road map. Cela reviendrait à placer les relations humaines à leur état ancestral d’outil marketing interne. L’enjeu est vital pour le business, pour les individus, pour le collectif et pour la société. Dans le cas contraire, au mieux nous reprendrons l’ordre établi des choses dans nos managements jusqu’à la prochaine crise (combien en faudra-t-il ?), au pire, notre incapacité à répondre à nos nouveaux besoins conduira les équipes et organisations à un étiolement lent : vers la faillite, vers le burn-out, vers le brown-out (perte de sens et désengagement).
Il ne s’agira donc pas ici de changer quelques bribes du système (une procédure revisitée, un Chief Happiness Officer, une ligne budgétaire revue à la hausse). C’est tout le système de l’organisation et de l’équipe qui devra être repensé en collectif.
Comment passer à l’action ?
Il s’agit là de conduire un changement en profondeur dans l’équipe et dans son organisation mère. Trois grandes options s’offrent alors à nous :
Se faire confiance et se dire que cela viendra tout seul. Pourquoi pas : il est important que le changement provienne de l’intérieur, mais les systèmes sont, par nature, homéostatiques. S’ils ne sont pas accompagnés dans leur mouvement de transformation, ils tendent à se maintenir dans leur état passé.
Sous-traiter ou benchmarker et reproduire ce qui se fait ailleurs. De bonnes idées peuvent être trouvée en effet. Mais nous parlons ici de changer nos systèmes, nous changer nous-mêmes, satisfaire nos propres besoins. Allons-nous aliéner cette liberté et ce pouvoir ? Pensons-nous réellement qu’autrui sait mieux que nous-mêmes ce qui est à changer chez nous ?
Un entre-deux : conduire le changement nous-mêmes au sein de l’équipe, en compagnie d’un accompagnant, une force qui nous pousse à changer et nous empêche de renoncer.
Pour moi, cette force, c’est le coaching :
Coacher l’organisation pour accueillir l’ensemble des changements individuels et co-construire la vision de l’organisation après confinement.
Coacher l’équipe pour prendre soin des relations humaines et faire circuler l’énergie nouvelle entre ses membres.
Coacher les individus pour les aider à prendre leur nouvelle place au sein de l’équipe et de l’organisation, et pour les aider à y voir plus clair sur le sens actualisé de leur présence au sein du collectif.
Il serait contre-productif de faire appel à un seul et même coach pour accompagner l’organisation à tous ces niveaux.
Si vous souhaitez discuter de ce partage ou envisager un accompagnement de vos équipes dans cette sortie de confinement, je me ferai un plaisir de vous répondre, d’échanger, de construire un accompagnement personnalisé et de co-construire cet accompagnement, si besoin, avec d’autres coachs certifiés de mon réseau.
Prenez soin de vous, prenez soin de vos équipes.
Bonne fin de confinement !